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烟台市中医医院2019年第二批急需高层次短缺人才招聘公告

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科研教学

“复合型名医”交流园地

作者:
2014/07/28 16:49
【摘要】:
“复合型名医”培养工程是医院为加快人才培养,实施人才强院战略的一项创新性举措。这项工程2012年9月份启动,当年经过严格选拔,选出5名培养对象,自2013年起实施培养计划。按照年度计划进度,他们完成了规定的政治思想学习任务、医院组织公益行活动、北京大学EMBA高级研修班理论课程学习、市局与院内挂职、拜请并师从国内知名专家、参与医院综合管理等各项培养工作。他们通过努力学习与实践,均在专业理论、业务技
“复合型名医”培养工程是医院为加快人才培养,实施人才强院战略的一项创新性举措。这项工程2012年9月份启动,当年经过严格选拔,选出5名培养对象,自2013年起实施培养计划。按照年度计划进度,他们完成了规定的政治思想学习任务、医院组织公益行活动、北京大学EMBA高级研修班理论课程学习、市局与院内挂职、拜请并师从国内知名专家、参与医院综合管理等各项培养工作。他们通过努力学习与实践,均在专业理论、业务技能、管理水平方面有不同程度的提高。在这里,就他们的学习和工作中的心得体会,与医院广大职工汇报交流。欢迎广大职工参与,并给与指导、指正和帮助。 ——人事科
 
中医院的文化之旅
杜铁民
 
医院文化作为全体医务人员信奉的价值观念和共同行为准则,是一个医院的灵魂,在一定程度上,文化管理是我们追求的最高层次和境界。
目前许多人认为:低级管理靠制度,高级管理靠文化。其实这是一种误解。因为制度是医院文化的硬件部分,构成了医院文化中间层的主体,它是文化精神层的有形化、具体化。简言之,文化管理如一盏明灯,告诉我们要追求什么,最终目标在哪儿;制度管理如给我们划定的一条路,要求我们怎样才能不偏不倚,朝着远方的目标,走好脚下的每一步路。对医院的发展而言,明灯和道路都必不可少。
因此,我认为:有效的管理就是科学的制度加上优秀的文化。医院文化建设的核心是我们共同的价值取向,而不是一句话、一个口号。其建设应紧紧围绕两个重点:一是踏踏实实地做好每一件事情,二是认认真真服务好每一位患者。
我们医院文化管理建设其实正在紧锣密鼓地进行:
一、人本文化:核心是尊重,尊重员工,让员工与医院共同发展。我们目前所做的“人文关怀”、“以院为家”、“岗位主人翁精神”等无不体现出院领导对职工的关怀与爱护。但领导与员工毕竟因考虑问题的角度不同,做事的方式不同,容易产生矛盾。解决方法:及时沟通和换位思考,这是对双方最好的尊重。多一些换位思考就会多一些宽容,多一些沟通可能会多一些解决问题的方法,理解并善待对方其实就是理解并善待自己。
二、服务文化:毫无疑问,其要点是患者至上,以病人为中心。大家比较熟悉,这里不过多累述。
三、风险文化:风险无处不在,医院尤其如此。建立稳健严谨高效的风险管理体系是其关键,包括我们目前做的医疗风险预警机制的完善、制度执行的零容忍、医患沟通专项培训、规范的院长行政查房制度等等。同时要加强对医疗隐患的认识,发现的隐患从不叫隐患,没有发现的隐患才叫隐患。
四、学习文化:学习存在于我们成长的每一阶段,高超的医疗技术是我们的生存的技能。学习文化在一定程度上是衡量医院医疗技术高低的重要因素之一,它自始至终都是院领导重点关注的问题。
五、合规文化:这是我借用金融行业的一种企业文化。对我们医院来说,其要点是遵纪守法与医德医风建设。任何医疗活动必须在合法合规的轨道中运行,这是一条最基本的要求。而医德医风建设,对员工行为提出了更高标准的要求,已经超越了一般的法律层面,上升为一个整体的价值取向和文化精神,医疗工作的自律性则来自好的习惯。
六、绩效文化:当绩效管理的精髓深入人心,被大家自觉去实施,它就成了一种文化。其要点是成本控制,完善流程最优化。目前我们已经形成了一套科学有效的绩效管理制度。但还是有人认为:绩效中的指标不能科学地反映中层的管理能力,我认为这种认识是错误的。首先,指标是衡量绩效最客观、最常用的工具,指标的背后是管理能力的支撑。管理到位,指标到位;管理不到位,指标会一塌糊涂。所以指标的好坏取决于管理能力的高低。我们再来看一下绩效文化的作用:简言之,是将过程导向变为目标导向,它将模糊管理变为量化管理。其最终效果是让我们工作充满信心,更有动力。
文化管理建设是一个循序渐进的过程,需要持久不懈的努力,我们已经经历了最困难的时期,以后要更加努力,争取在一定程度上,达到最高级、最先进的文化管理,使我中医院拥有持续稳定的发展内驱力。

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